Tenho ouvido muitos executivos e profissionais de RH reclamando sobre a falta de paciência dos jovens no mercado de trabalho. Dizem que eles não têm compromisso, mudam de emprego com frequência e não esperam o momento certo para “colher os frutos”. Mas será que isso é falha dos jovens ou um reflexo de problemas mais profundos nas empresas? Será que as empresas estão preparadas para as novas gerações? Será que os jovens querem colher os mesmos frutos que as gerações anteriores?
O medo de perder talentos, o alto turnover e o apagão de mão de obra podem estar por trás dessas queixas. Muitas vezes, a incapacidade de engajar as novas gerações no ambiente corporativo é o verdadeiro problema. Alguns líderes ainda resistem em trazer jovens para seus times, e quando trazem, delegam subtarefas, ou não tem paciência de ensinar; o que gera desengajamento e falta de senso de pertencimento. Em vez de compromisso, a mudança constante de emprego pode ser um sinal de que a empresa está falhando em criar um ambiente engajador.
Raciocina comigo: Manter/Reter alguém a qualquer custo, sem garantir que essa pessoa esteja motivada e alinhada com os valores da empresa, pode ser prejudicial para ambos lados; a empresa com resultados aquém do esperado e os colaboradores desmotivados, “presos” a uma empresa unicamente pelo salário e benefícios. Quando falamos de jovens da Geração Z, esses buscam mais do que estabilidade e salário. Querem propósito, oportunidades de crescimento e um ambiente onde se sintam valorizados.
A retenção, por si só, não é sustentável, não nos dias de hoje. Quando o ambiente não oferece desafios e aprendizado, os profissionais, especialmente os jovens, percebem e procuram novas oportunidades. Esperar cinco, dez anos ou mais para ter um cargo de gestão não está na agenda da nova geração, e se você assim como eu pertence a gerações anteriores, não adianta brigar por isso e ficar reclamando. O que está sob o seu controle é olhar para dentro da sua organização e para estas novas demandas e buscar meios se adequar à nova realidade (que está em constante mudança).
Engajamento, por outro lado, é uma estratégia que dentro dos novos padrões de tempo de permanência no emprego se mostra mais eficiente. Um colaborador engajado se conecta emocionalmente com o trabalho e busca maneiras de melhorar e contribuir. Isso cria um ciclo de sucesso e satisfação para todos os envolvidos. Um exemplo clássico disso é o trabalho voluntário. Talvez deveríamos aproveitar essa perspectiva e buscar aprender em como as ONGs conseguem criar esse envolvimento e engajamento nas pessoas ao ponto de elas doarem o seu tempo e se sentirem felizes por fazerem parte de algo.
A pergunta que os líderes e RHs deveriam fazer não é Como podemos reter?, mas sim Como podemos engajar? Quando as pessoas se sentem conectadas, desafiadas e valorizadas, elas ficam. E, mais do que isso, elas contribuem para o crescimento da empresa, porque estão genuinamente comprometidas com o sucesso mútuo.
Focando no engajamento, a retenção será uma consequência natural. Isto vale para todas gerações, principalmente para as mais novas.
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